Los gobiernos que ratifiquen este Convenio deberán adoptar políticas integrales para prevenir y eliminar la violencia y el acoso, que tendrán en cuenta el acoso y la violencia por razón de género.
POR JUAN PABLO CHIESA (*)
Nuevo Convenio de la OIT Nro. 190 sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo, que fuera recientemente aprobado en la Conferencia Internacional del Trabajo celebrada en Ginebra la semana pasada.
Los representantes de los gobiernos, empresarios y sindicatos, que forman parte de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), (Argentina incluida) han aprobado finalmente el Convenio y la Recomendación sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo, tras dos años de deliberaciones acerca de la adopción de un instrumento que proteja a las víctimas de violencia y acoso en el trabajo, incluidas la violencia y acoso por razón de género.
Entre los aspectos más destacados que se recogen en el Convenio están: La definición de “Violencia y Acoso” en el mundo del trabajo, entendida como un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género; y también contempla la expresión violencia y acoso por razón de género que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.
EL Convenio deja abierta la situación a que, sin perjuicio de la definición brindada, la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos separados.
En cuanto al contexto protegido:
Se aplica en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;
En los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;
En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;
En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación;
En el alojamiento proporcionado por el empleador, y en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
Además, se incluye la protección de terceros, exigencia de un importante número de países, cuyas legislaciones no ofrecen ningún tipo de garantías a las víctimas del acoso sexual. Es el caso, entre otros muchos sectores, de las trabajadoras del servicio doméstico, sector fuertemente feminizado, donde las situaciones de abusos sexuales, las perpetran familiares de las personas que contrataron los servicios, no necesariamente el empleador.
Uno de los debates más polémicos ha girado en torno a la necesidad, o no, de enunciar a los grupos vulnerables, más susceptibles de ser víctimas. Y dentro de estos el más discutido ha sido el colectivo conformado por lesbianas, gays, bisexuales, transexuales, intersexuales y no conformes con el género. También están obligadas a tener un protocolo de acoso sexual, las empresas cuyos planes de igualdad, así lo recojan.
Existen diversas formas de acoso, según el o los sujetos que lo cometen. El acosador puede ser un superior jerárquico que aprovecha su posición para ejercer una presión psicológica contra la víctima o un trabajador que tenga una jerarquía igual a la de la víctima. Por eso siempre digo que el acoso laboral no es vertical, sino horizontal.
Respecto de la protección de las trabajadoras, la Ley 26.485, al referirse a los distintos tipos de violencia contra las mujeres, menciona la violencia laboral, que incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral (artículo 6°, inciso c). El acoso puede implicar una situación de discriminación y los tribunales han acudido a la aplicación de la Ley 23.592 (ley discriminación) para admitir la reparación del daño moral causado por el acosador.
La reparación del daño moral producido por la situación de acoso no está subsumida en la indemnización por despido, pues el daño referido no deriva de la extinción del contrato de trabajo, sino que ha sido provocado durante el desarrollo del contrato de trabajo.
Los Miembros de los países que forman la OIT deberían velar por que todos los trabajadores y todos los empleadores, incluidos aquellos en los sectores, ocupaciones y modalidades de trabajo que están más expuestos a la violencia y el acoso, disfruten plenamente de la libertad sindical y del reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva de conformidad con el.
Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva.
(*)Abogado Especialista en Derecho del Trabajo. Presidente de APREEA
FUENTE: Ámbito
